El pasado 7 de junio de 2026 venció el plazo que tenía España para adaptar su normativa a la Directiva europea sobre transparencia salarial. No lo ha hecho. No hay ley aprobada, ni siquiera un borrador definitivo. Sin embargo, esto no significa que las empresas estén a salvo.
Porque la norma europea ya produce efectos. Y lo que muchas compañías no saben todavía es que, desde esa fecha, cualquier trabajador puede exigir ante los tribunales el cumplimiento de las obligaciones más claras de la Directiva, aunque el legislador español haya mirado para otro lado.
¿De qué estamos hablando exactamente?
La Directiva (UE) 2023/970 busca reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres a través de algo concreto: más información y más transparencia. No se trata de fijar salarios iguales por decreto, sino de obligar a las empresas a mostrar sus cartas: qué pagan, a quién, y si hay diferencias entre géneros que no puedan explicarse de forma objetiva.
¿Qué obliga a hacer la normativa?
Estas son las principales exigencias que ya pesan sobre las empresas:
Publicar el salario en las ofertas de empleo. Desde que la Directiva es aplicable, las empresas deben informar a los candidatos —antes de la entrevista— del salario o la horquilla salarial del puesto. El objetivo es claro: eliminar la asimetría de información que ha perjudicado históricamente a las mujeres en la negociación.
Informar a los empleados sobre cómo se determina su salario. Cualquier trabajador tiene derecho a conocer los criterios que se usan para fijar y revisar las retribuciones. Y a pedir información sobre qué cobran, en promedio, sus compañeros que desempeñan un trabajo de igual valor.
Elaborar informes de brecha salarial. Las empresas de más de 250 trabajadores deberán publicar un informe anual con datos sobre la diferencia retributiva entre hombres y mujeres. Para las de entre 100 y 249 empleados, el informe será trienal.
Actuar si la brecha supera el 5%. Si el análisis revela una diferencia salarial de género superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa estará obligada a tomar medidas correctoras, en colaboración con la representación legal de los trabajadores.
¿Y si mi empresa tiene menos de 100 trabajadores?
Esta es probablemente la pregunta más habitual en el tejido empresarial español, donde la inmensa mayoría de las compañías son pymes. La respuesta corta es: también te afecta, aunque con menos carga que a las grandes.
Lo que sí aplica a todas las empresas, sin importar el tamaño:
La Directiva no hace distinciones cuando se trata de transparencia en la contratación y en la relación laboral cotidiana. Estas obligaciones son universales:
- Publicar el salario en las ofertas de empleo. Sea cual sea el tamaño de tu plantilla, los candidatos tienen derecho a conocer la retribución o la banda salarial antes de la entrevista. Y queda explícitamente prohibido preguntarles cuánto cobraban en su trabajo anterior para basar la oferta en esa cifra.
- Responder a los empleados cuando pregunten por su retribución. Cualquier trabajador puede solicitar por escrito información sobre su nivel salarial y sobre la media de lo que cobran sus compañeros en puestos de igual valor, desglosada por sexo. La empresa tiene la obligación de responder.
- Eliminar las cláusulas de confidencialidad salarial. Si tus contratos incluyen una cláusula que prohíbe a los empleados hablar de su sueldo entre ellos, esa cláusula ya no es válida. La Directiva la considera nula de pleno derecho.
Lo que queda reservado para empresas más grandes:
La obligación de elaborar y publicar informes periódicos sobre la brecha salarial de género solo entra en juego a partir de los 100 trabajadores. Las empresas de entre 100 y 149 empleados deberán presentar su primer informe antes de junio de 2031; las de 150 a 249, antes de junio de 2027; y las de 250 o más, con carácter anual desde 2027.
Una advertencia importante para las pymes: cuando España apruebe su propia ley de transposición —que llegará tarde o temprano—, el legislador nacional tiene margen para ampliar estas obligaciones e imponerlas también a empresas más pequeñas. No sería la primera vez que España va más allá de lo que exige la directiva europea. Conviene estar preparados.
El problema real: España no ha aprobado la ley, pero los efectos ya están aquí
El Gobierno español lleva meses en fase de «consulta previa» sin haber aprobado nada. Esto puede dar una falsa sensación de tranquilidad: si no hay ley española, no hay obligación.
Ese razonamiento es incorrecto.
Cuando un país de la UE no transpone una directiva en el plazo fijado, los tribunales pueden aplicar directamente los preceptos de esa directiva que sean suficientemente claros e incondicionales. Y varios de los que acabamos de describir lo son. Un trabajador que hoy pida a su empresa información sobre la retribución de sus compañeros, y no la reciba, podría reclamar ante los juzgados con la Directiva como respaldo, sin esperar a que España legisle.
A esto se suma que, cuando España apruebe finalmente su propia norma, es probable que exija el cumplimiento retroactivo de ciertas medidas. Las empresas que hayan avanzado ya en la materia estarán en una posición mucho mejor.
¿Qué puede hacer su empresa ahora?
No hay que esperar a que el BOE publique una ley. Hay pasos concretos que se pueden dar ya:
- Revisar la política retributiva interna y verificar si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres en puestos equivalentes.
- Documentar los criterios que se usan para fijar y revisar los salarios.
- Adaptar las ofertas de empleo para incluir la retribución o la banda salarial.
- Preparar un protocolo de respuesta a solicitudes de información retributiva por parte de los empleados.
- Anticipar el informe de brecha salarial si la plantilla supera los 100 trabajadores.
En conclusión
La transparencia salarial ha dejado de ser una aspiración futura para convertirse en una obligación presente. El hecho de que España no haya aprobado su ley no protege a las empresas; al contrario, las deja en una situación de mayor incertidumbre porque no tienen una norma nacional clara a la que acogerse.
Revisar la estructura retributiva, documentar los criterios internos y adaptar los procesos de selección son medidas que no solo reducen el riesgo legal, sino que también mejoran la reputación de la empresa como empleadora.
Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu empresa o quieres revisar tu situación actual, en Castro Naranjo Infante podemos ayudarte.
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