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Ley Crea y Crece: novedades para constituir sociedades y luchar contra la morosidad

La Ley 18/2022, de 28 de septiembre, conocida como Ley Crea y Crece, introdujo importantes modificaciones destinadas a facilitar la creación de empresas, reducir determinados obstáculos administrativos y combatir la morosidad en las operaciones comerciales.

Aunque la norma entró en vigor en octubre de 2022, algunas de sus medidas más importantes necesitaban un desarrollo reglamentario posterior. La reciente aprobación del Real Decreto 238/2026, que regula el sistema de facturación electrónica obligatoria entre empresarios y profesionales, vuelve a situar esta ley en el centro de la actualidad empresarial.

La Ley Crea y Crece no se limita, por tanto, a permitir la constitución de una sociedad limitada con un euro. También pretende transformar la forma en que las empresas facturan, controlan sus cobros y acreditan el cumplimiento de los plazos de pago.

Constituir una sociedad limitada desde un euro

Una de las novedades más conocidas de la ley fue la reducción del capital social mínimo necesario para constituir una sociedad de responsabilidad limitada.

Desde su entrada en vigor, una sociedad limitada puede constituirse con un capital social de un euro, frente a los 3.000 euros que se exigían anteriormente.

Esta posibilidad facilita formalmente el acceso a la forma societaria, especialmente para emprendedores y proyectos que no necesitan una inversión inicial elevada. Sin embargo, constituir una sociedad con un euro no significa que la empresa pueda funcionar sin recursos suficientes.

Mientras el capital social no alcance los 3.000 euros, se aplican dos reglas especiales:

  • La sociedad deberá destinar a la reserva legal, al menos, el 20 % de los beneficios obtenidos hasta que la suma del capital y la reserva alcance los 3.000 euros.
  • Si la sociedad se liquida y su patrimonio resulta insuficiente para pagar sus deudas, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el capital suscrito y los 3.000 euros.

Por tanto, la reducción del capital mínimo elimina una barrera formal, pero no sustituye la necesidad de disponer de una financiación adecuada.

¿Es aconsejable constituir una sociedad con un euro?

Legalmente es posible, pero no siempre es recomendable.

Una sociedad necesita recursos para pagar gastos de constitución, licencias, suministros, asesoramiento, alquileres, personal, tecnología y otras inversiones iniciales. Además, un capital excesivamente reducido puede transmitir una imagen de escasa solvencia ante bancos, proveedores, inversores y clientes.

La cifra de capital debería establecerse atendiendo a las necesidades reales del proyecto, a su nivel de riesgo y a la financiación prevista. La posibilidad de constituir la sociedad con un euro debe entenderse como una facilidad jurídica, no como una recomendación financiera.

Ley Crea y Crece: factura electrónica y morosidad (Imagen generada por IA)
Imagen generada por IA

Constitución telemática y utilización de CIRCE

La ley también impulsa la constitución de sociedades de responsabilidad limitada por medios telemáticos a través del Centro de Información y Red de Creación de Empresas, conocido como CIRCE.

Este sistema permite centralizar numerosos trámites mediante el Documento Único Electrónico y coordinar la actuación de los distintos organismos implicados, como la Agencia Tributaria, la Seguridad Social, las notarías y los registros mercantiles.

La finalidad es reducir tiempos, desplazamientos y costes administrativos. La utilización de estatutos tipo y escrituras estandarizadas puede agilizar considerablemente la constitución.

No obstante, esta vía no siempre será la más adecuada. Cuando existen varios socios, inversores, pactos específicos, distintas clases de participaciones o reglas particulares sobre administración, transmisión de participaciones o salida de socios, puede ser preferible una redacción personalizada de los estatutos y, en su caso, de un pacto de socios.

La rapidez no debe sustituir a una correcta definición de las relaciones entre los socios.

La morosidad como problema empresarial

La segunda gran línea de actuación de la Ley Crea y Crece es la lucha contra la morosidad comercial.

Los retrasos en los pagos afectan especialmente a las pymes y a los trabajadores autónomos, que suelen tener una menor capacidad financiera para soportar periodos prolongados sin cobrar. Una empresa puede ser rentable y, sin embargo, sufrir graves problemas de tesorería si sus clientes pagan fuera de plazo.

La ley pretende aumentar la transparencia, facilitar el seguimiento de los periodos de pago y vincular el cumplimiento de la normativa de morosidad con el acceso a determinadas ayudas y contratos públicos.

Entre las principales medidas se encuentran las siguientes.

Mayor información sobre los plazos de pago

Todas las sociedades mercantiles deben incluir expresamente en la memoria de sus cuentas anuales su periodo medio de pago a proveedores.

Además, las sociedades cotizadas y determinadas sociedades que no pueden formular cuentas anuales abreviadas deben publicar información adicional sobre:

  • Su periodo medio de pago.
  • El volumen monetario de las facturas pagadas dentro del plazo legal.
  • El número de facturas pagadas dentro de dicho plazo.
  • El porcentaje que representan esos pagos sobre el total de facturas y sobre el importe total pagado a proveedores.

Estas obligaciones aumentan la visibilidad de las prácticas de pago y permiten valorar mejor el comportamiento de una empresa frente a sus proveedores.

Cumplimiento de los plazos para obtener subvenciones públicas

La ley relaciona también el cumplimiento de los plazos de pago con el acceso a subvenciones públicas.

Cuando el beneficiario sea una empresa, los gastos subvencionables derivados de operaciones comerciales deberán haber sido pagados dentro de los plazos establecidos por la normativa sectorial o, en su defecto, por la Ley 3/2004 de lucha contra la morosidad.

En determinadas subvenciones de importe superior a 30.000 euros, las empresas deberán acreditar que cumplen los plazos legales de pago. La forma de acreditación depende de si la sociedad puede o no formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada.

Para las empresas que no pueden presentar cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, puede exigirse una certificación emitida por un auditor inscrito en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas.

Por tanto, pagar fuera de plazo ya no es solamente un problema financiero o comercial. También puede dificultar el acceso a financiación pública.

Contratación pública y pago a subcontratistas

La Ley Crea y Crece refuerza igualmente el control sobre los pagos realizados por los adjudicatarios de contratos públicos a sus subcontratistas y proveedores.

En determinados contratos, la Administración puede comprobar el cumplimiento de los plazos de pago y exigir la aportación de justificantes. Los retrasos pueden generar penalidades y otras consecuencias contractuales.

Las empresas que trabajan con el sector público deben controlar no solo los cobros procedentes de la Administración, sino también sus propios pagos a proveedores y subcontratistas.

El Observatorio Estatal de la Morosidad Privada

La ley prevé la creación del Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, encargado de analizar los periodos medios de pago, promover buenas prácticas y elaborar informes sobre la evolución de la morosidad.

También podrá publicar anualmente un listado de empresas incumplidoras cuando concurran simultáneamente determinadas circunstancias, entre ellas:

  • Que el importe total de facturas impagadas dentro del plazo legal supere los 600.000 euros.
  • Que menos del 90 % de las facturas se hayan pagado dentro del plazo máximo.
  • Que se trate de sociedades que no puedan presentar cuenta de pérdidas y ganancias abreviada.

La eventual inclusión en este listado puede tener consecuencias reputacionales importantes, además de poner de manifiesto deficiencias en la gestión financiera de la empresa.

La factura electrónica obligatoria entre empresas y profesionales

Una de las medidas más relevantes de la Ley Crea y Crece es la obligación de utilizar factura electrónica en las relaciones comerciales entre empresarios y profesionales.

El Real Decreto 238/2026, de 25 de marzo, ha desarrollado finalmente el funcionamiento general del sistema.

La obligación se aplicará, con carácter general, cuando tanto el emisor como el destinatario sean empresarios o profesionales establecidos en España. Quedan exceptuadas determinadas operaciones, entre ellas muchas de las documentadas mediante facturas simplificadas.

El sistema estará formado por:

  • Plataformas privadas de intercambio de facturas electrónicas.
  • Una solución pública de facturación electrónica gestionada por la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
  • La posibilidad de combinar ambas vías.

La solución pública actuará también como repositorio de las facturas y permitirá su emisión, recepción y consulta. Su utilización será gratuita.

Además, la Agencia Tributaria deberá ofrecer una aplicación o formulario gratuito para que empresarios y profesionales puedan generar facturas electrónicas y comunicar su estado.

No será suficiente enviar una factura en PDF

La factura electrónica obligatoria no debe confundirse con el envío de una factura en formato PDF por correo electrónico.

La nueva regulación exige que la factura pueda ser emitida, transmitida, recibida y procesada electrónicamente en un formato estructurado que permita el tratamiento automatizado de la información.

Las plataformas deberán garantizar la interoperabilidad, es decir, la posibilidad de intercambiar facturas aunque emisor y receptor utilicen proveedores tecnológicos diferentes.

El receptor tampoco podrá obligar al proveedor a utilizar una plataforma concreta.

Comunicación del pago y del estado de las facturas

La factura electrónica tendrá también una función de control de la morosidad.

Los empresarios y profesionales deberán informar sobre determinados estados de la factura. El nuevo reglamento establece, entre otras obligaciones, la comunicación del pago efectivo completo o del rechazo de la factura a la solución pública.

El destinatario deberá comunicar el pago completo y su fecha dentro del plazo establecido reglamentariamente. Esta información permitirá conocer con mayor precisión cuánto tardan realmente las empresas en pagar a sus proveedores.

La factura electrónica dejará así de ser únicamente un documento fiscal o contable. Se convertirá también en una herramienta de trazabilidad de los cobros y pagos.

¿Cuándo será obligatoria la factura electrónica?

El Real Decreto 238/2026 entró en vigor el 20 de abril de 2026, pero la aplicación efectiva de la obligación no comienza automáticamente desde esa fecha.

Los plazos se contarán desde la entrada en vigor de la orden ministerial que debe completar las especificaciones técnicas de la solución pública:

  • Doce meses para empresarios y profesionales cuyo volumen de operaciones del año anterior haya superado los 8 millones de euros.
  • Veinticuatro meses para el resto de empresarios y profesionales.

Por tanto, no debe afirmarse que todas las empresas estén ya obligadas a utilizar el nuevo sistema. A fecha de actualización de este artículo, todavía es necesario comprobar la publicación y entrada en vigor de la orden ministerial que activa el cómputo de los plazos.

Esto no significa que las empresas deban permanecer inactivas. La adaptación afectará a los programas de facturación, los procedimientos administrativos, la gestión de clientes y proveedores, la conciliación de cobros y la comunicación de los estados de las facturas.

Factura electrónica y sistemas de facturación: obligaciones relacionadas, pero diferentes

Conviene distinguir la factura electrónica obligatoria entre empresas de las obligaciones aplicables a los sistemas informáticos de facturación, conocidas habitualmente como normativa VeriFactu.

Aunque ambas reformas están relacionadas con la digitalización y el control de la facturación, no son exactamente lo mismo:

  • La factura electrónica regula el formato y el intercambio de las facturas entre empresarios y profesionales.
  • La normativa sobre sistemas informáticos de facturación regula las características que deben cumplir los programas utilizados para generar y conservar los registros de facturación.

Una empresa puede estar afectada por ambas normas, pero los ámbitos de aplicación, los requisitos y los calendarios no son idénticos.

¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

La Ley Crea y Crece no debe abordarse únicamente como una obligación jurídica. También exige revisar la organización financiera y administrativa de la empresa.

Resulta aconsejable:

  1. Comprobar si el programa de facturación podrá adaptarse a los formatos estructurados exigidos.
  2. Revisar los circuitos de emisión, recepción, aprobación y pago de facturas.
  3. Analizar el periodo medio de pago a proveedores.
  4. Identificar las facturas que se pagan fuera de plazo y sus causas.
  5. Establecer responsables para comunicar los estados y pagos de las facturas.
  6. Revisar los contratos con proveedores de programas de facturación.
  7. Coordinar la adaptación jurídica, contable, fiscal y tecnológica.
  8. Valorar el impacto del cumplimiento de los plazos de pago en subvenciones y contratos públicos.

Una oportunidad para mejorar la gestión

La Ley Crea y Crece facilita formalmente la constitución de sociedades, pero su impacto más profundo probablemente se producirá en la gestión de la facturación y de los pagos.

La obligación de utilizar factura electrónica, informar sobre su estado y comunicar el pago permitirá un mayor control de los periodos reales de cobro. También hará más visibles los retrasos y las prácticas de pago deficientes.

Para las empresas bien organizadas puede representar una oportunidad para automatizar procesos, reducir errores, mejorar la previsión de tesorería y controlar mejor el riesgo de clientes.

Para aquellas que todavía gestionan la facturación mediante procedimientos manuales o poco integrados, la adaptación exigirá cambios importantes.

La recomendación es no esperar a que comience el plazo obligatorio. Revisar con antelación los sistemas, los procedimientos y la política de pagos reducirá los riesgos y permitirá aprovechar la reforma para mejorar la gestión financiera de la empresa.

Artículo actualizado a 29 de julio de 2026. Su contenido tiene carácter informativo y no sustituye el análisis jurídico, fiscal o contable de cada caso concreto.

IA invisible en la empresa

Su empresa ya utiliza inteligencia artificial, aunque la dirección no lo sepa: cómo controlar la IA invisible

La inteligencia artificial ya está presente en muchas empresas, incluso cuando no existe un proyecto formal ni una decisión expresa de implantación.

Empleados de distintos departamentos la utilizan para redactar textos, resumir documentos, analizar datos o preparar presentaciones. Lo hacen, en la mayoría de los casos, para trabajar más rápido y con mayor eficiencia.

El problema surge cuando este uso se produce sin criterios comunes, sin control sobre la información que se introduce y sin una revisión adecuada de los resultados. A este fenómeno se le conoce como IA invisible o shadow AI: el uso de herramientas de inteligencia artificial al margen de los sistemas y políticas de la empresa.

La cuestión ya no es si la empresa debe permitir o prohibir la IA, sino cómo puede aprovecharla sin perder el control sobre sus datos, decisiones y responsabilidades.

Un cambio en la forma de adoptar tecnología

A diferencia de otras tecnologías, la inteligencia artificial generativa puede utilizarse de forma inmediata, sin grandes inversiones ni implantaciones complejas. Esto hace que su adopción se produzca muchas veces desde los propios empleados, antes de que la organización haya definido reglas claras.

El resultado es que la empresa puede estar utilizando IA sin saber:

  • Qué herramientas se están usando.
  • Qué información se introduce.
  • Cómo se tratan los datos.
  • Qué decisiones se apoyan en sus resultados.

Este escenario no solo genera riesgos operativos, sino también riesgos legales relevantes, especialmente en materia de protección de datos, confidencialidad y cumplimiento normativo.

IA invisible en la empresa: riesgos y cómo controlarla

Los principales riesgos (y su dimensión legal)

1. Exposición de información sensible y datos personales

Para obtener mejores resultados, los empleados suelen introducir contexto en las herramientas de IA. Ese contexto puede incluir datos confidenciales, estratégicos o datos personales de clientes, empleados o terceros.

Esto tiene una implicación directa en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD):

  • La empresa sigue siendo responsable del tratamiento de los datos.
  • Debe garantizar la licitud, minimización y seguridad del tratamiento.
  • No puede transferir datos a terceros (incluidos proveedores de IA) sin base jurídica adecuada y garantías suficientes.
  • Debe controlar posibles transferencias internacionales de datos.

Sin un control adecuado, la empresa puede perder la trazabilidad sobre dónde se procesa la información, cómo se almacena o si se reutiliza para entrenar modelos.

2. Errores difíciles de detectar y responsabilidad empresarial

La IA puede generar respuestas muy convincentes, pero incorrectas: datos inventados, interpretaciones erróneas o cálculos inexactos.

Esto tiene una consecuencia jurídica importante: la empresa no puede eximirse de responsabilidad alegando que “lo dijo la IA”.

En la práctica:

  • La decisión sigue siendo humana y organizativa.
  • La IA es una herramienta, no un sujeto responsable.
  • Si el resultado se utiliza en decisiones empresariales, la empresa asume el riesgo.

Por eso, la normativa y las buenas prácticas exigen supervisión humana efectiva, especialmente en decisiones con impacto económico, laboral o jurídico.

3. Decisiones automatizadas y exigencias del RGPD

Cuando la IA se utiliza para apoyar decisiones sobre candidatos, clientes o procesos internos, puede entrar en juego el artículo 22 del RGPD, relativo a decisiones automatizadas.

Esto implica que:

  • No pueden adoptarse decisiones exclusivamente automatizadas con efectos significativos sin garantías específicas.
  • Debe existir intervención humana significativa cuando proceda.
  • La persona afectada puede tener derecho a obtener explicación, impugnar la decisión y solicitar revisión.

Si la empresa no controla el papel de la IA en estos procesos, puede incurrir en incumplimientos relevantes.

4. Contenidos generados con IA y obligaciones de transparencia

La generación de textos, imágenes o materiales con IA plantea dudas sobre derechos de autor, uso de contenidos de terceros y responsabilidad sobre posibles errores.

Además, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) introduce obligaciones progresivas de transparencia, especialmente en determinados casos:

  • Cuando el usuario interactúa con un sistema de IA, debe ser informado de ello.
  • Los contenidos generados o manipulados artificialmente (como deepfakes) deben identificarse como tales en determinados supuestos.
  • En sistemas de alto riesgo, se exigen controles adicionales de documentación, supervisión y trazabilidad.

Esto significa que, en determinados usos, no solo importa usar la IA correctamente, sino también informar de su uso y poder justificarlo.

5. Uso de herramientas sin evaluación previa (riesgo de cumplimiento)

Muchas herramientas se adoptan sin analizar aspectos clave como:

  • Protección de datos y base jurídica del tratamiento.
  • Condiciones de uso de la información introducida.
  • Posible reutilización de datos para entrenamiento de modelos.
  • Ubicación del proveedor y transferencias internacionales.
  • Medidas de seguridad y control de accesos.

Desde el punto de vista legal, esto puede suponer incumplimientos del RGPD y, en el futuro inmediato, del AI Act, que exige a las organizaciones un uso responsable y documentado de los sistemas de IA en función de su nivel de riesgo.

La obligación de formar a los empleados

El marco europeo ya establece una obligación expresa de alfabetización en inteligencia artificial.

El Reglamento de IA exige que las organizaciones adopten medidas para garantizar que las personas que utilizan estos sistemas tengan un nivel suficiente de conocimiento, teniendo en cuenta:

  • Su experiencia y funciones.
  • El contexto de uso.
  • Los riesgos del sistema.
  • El impacto potencial de sus decisiones.

Esto implica que no basta con enseñar a “usar la herramienta”, sino que es necesario formar en:

  • Protección de datos y confidencialidad.
  • Limitaciones de la IA (errores, sesgos, alucinaciones).
  • Obligaciones de supervisión humana.
  • Usos prohibidos o de alto riesgo.

Prohibir no es la solución

Una prohibición total del uso de IA puede parecer una respuesta sencilla, pero en la práctica suele ser ineficaz. Los empleados pueden seguir utilizándola de forma no controlada, lo que aumenta el riesgo jurídico y operativo.

Lo recomendable es establecer un marco claro que distinga entre:

  • Usos permitidos.
  • Usos con precauciones.
  • Usos que requieren autorización.
  • Usos prohibidos.

Este enfoque permite cumplir mejor con las obligaciones legales y, al mismo tiempo, aprovechar la tecnología de forma segura.

Cómo empezar a controlar la IA en la empresa

No es necesario un sistema complejo, pero sí unas bases mínimas de cumplimiento:

  • Identificar qué herramientas se están utilizando realmente.
  • Evaluar su impacto en protección de datos y seguridad.
  • Clasificar los usos según su nivel de riesgo.
  • Definir una política interna clara y comprensible.
  • Establecer herramientas autorizadas.
  • Limitar el uso de información sensible o datos personales.
  • Garantizar supervisión humana en decisiones relevantes.
  • Formar a los empleados en obligaciones legales y riesgos.
  • Designar un responsable interno de coordinación y cumplimiento.

Conclusión

La inteligencia artificial ya forma parte de la actividad diaria de muchas empresas, aunque no siempre de forma visible o controlada.

El reto no es evitar su uso, sino integrarla de manera segura, ordenada y conforme al marco legal vigente, especialmente en materia de protección de datos y Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.

Las organizaciones que consigan este equilibrio no solo reducirán riesgos legales, sino que también podrán aprovechar mejor su potencial.

En definitiva, la cuestión no es si la IA ha entrado en la empresa, sino si la empresa ha decidido cómo quiere gestionarla.

Tu empresa ya tiene obligaciones sobre transparencia salarial, aunque España no haya aprobado ninguna ley

El pasado 7 de junio de 2026 venció el plazo que tenía España para adaptar su normativa a la Directiva europea sobre transparencia salarial. No lo ha hecho. No hay ley aprobada, ni siquiera un borrador definitivo. Sin embargo, esto no significa que las empresas estén a salvo.

Porque la norma europea ya produce efectos. Y lo que muchas compañías no saben todavía es que, desde esa fecha, cualquier trabajador puede exigir ante los tribunales el cumplimiento de las obligaciones más claras de la Directiva, aunque el legislador español haya mirado para otro lado.

¿De qué estamos hablando exactamente?

La Directiva (UE) 2023/970 busca reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres a través de algo concreto: más información y más transparencia. No se trata de fijar salarios iguales por decreto, sino de obligar a las empresas a mostrar sus cartas: qué pagan, a quién, y si hay diferencias entre géneros que no puedan explicarse de forma objetiva.

¿Qué obliga a hacer la normativa?

Estas son las principales exigencias que ya pesan sobre las empresas:

Publicar el salario en las ofertas de empleo. Desde que la Directiva es aplicable, las empresas deben informar a los candidatos —antes de la entrevista— del salario o la horquilla salarial del puesto. El objetivo es claro: eliminar la asimetría de información que ha perjudicado históricamente a las mujeres en la negociación.

Informar a los empleados sobre cómo se determina su salario. Cualquier trabajador tiene derecho a conocer los criterios que se usan para fijar y revisar las retribuciones. Y a pedir información sobre qué cobran, en promedio, sus compañeros que desempeñan un trabajo de igual valor.

Elaborar informes de brecha salarial. Las empresas de más de 250 trabajadores deberán publicar un informe anual con datos sobre la diferencia retributiva entre hombres y mujeres. Para las de entre 100 y 249 empleados, el informe será trienal.

Actuar si la brecha supera el 5%. Si el análisis revela una diferencia salarial de género superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa estará obligada a tomar medidas correctoras, en colaboración con la representación legal de los trabajadores.

Tu empresa ya tiene obligaciones sobre transparencia salarial, aunque España no haya aprobado ninguna ley

¿Y si mi empresa tiene menos de 100 trabajadores?

Esta es probablemente la pregunta más habitual en el tejido empresarial español, donde la inmensa mayoría de las compañías son pymes. La respuesta corta es: también te afecta, aunque con menos carga que a las grandes.

Lo que sí aplica a todas las empresas, sin importar el tamaño:

La Directiva no hace distinciones cuando se trata de transparencia en la contratación y en la relación laboral cotidiana. Estas obligaciones son universales:

  • Publicar el salario en las ofertas de empleo. Sea cual sea el tamaño de tu plantilla, los candidatos tienen derecho a conocer la retribución o la banda salarial antes de la entrevista. Y queda explícitamente prohibido preguntarles cuánto cobraban en su trabajo anterior para basar la oferta en esa cifra.
  • Responder a los empleados cuando pregunten por su retribución. Cualquier trabajador puede solicitar por escrito información sobre su nivel salarial y sobre la media de lo que cobran sus compañeros en puestos de igual valor, desglosada por sexo. La empresa tiene la obligación de responder.
  • Eliminar las cláusulas de confidencialidad salarial. Si tus contratos incluyen una cláusula que prohíbe a los empleados hablar de su sueldo entre ellos, esa cláusula ya no es válida. La Directiva la considera nula de pleno derecho.

Lo que queda reservado para empresas más grandes:

La obligación de elaborar y publicar informes periódicos sobre la brecha salarial de género solo entra en juego a partir de los 100 trabajadores. Las empresas de entre 100 y 149 empleados deberán presentar su primer informe antes de junio de 2031; las de 150 a 249, antes de junio de 2027; y las de 250 o más, con carácter anual desde 2027.

Una advertencia importante para las pymes: cuando España apruebe su propia ley de transposición —que llegará tarde o temprano—, el legislador nacional tiene margen para ampliar estas obligaciones e imponerlas también a empresas más pequeñas. No sería la primera vez que España va más allá de lo que exige la directiva europea. Conviene estar preparados.

El problema real: España no ha aprobado la ley, pero los efectos ya están aquí

El Gobierno español lleva meses en fase de «consulta previa» sin haber aprobado nada. Esto puede dar una falsa sensación de tranquilidad: si no hay ley española, no hay obligación.

Ese razonamiento es incorrecto.

Cuando un país de la UE no transpone una directiva en el plazo fijado, los tribunales pueden aplicar directamente los preceptos de esa directiva que sean suficientemente claros e incondicionales. Y varios de los que acabamos de describir lo son. Un trabajador que hoy pida a su empresa información sobre la retribución de sus compañeros, y no la reciba, podría reclamar ante los juzgados con la Directiva como respaldo, sin esperar a que España legisle.

A esto se suma que, cuando España apruebe finalmente su propia norma, es probable que exija el cumplimiento retroactivo de ciertas medidas. Las empresas que hayan avanzado ya en la materia estarán en una posición mucho mejor.

¿Qué puede hacer su empresa ahora?

No hay que esperar a que el BOE publique una ley. Hay pasos concretos que se pueden dar ya:

  • Revisar la política retributiva interna y verificar si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres en puestos equivalentes.
  • Documentar los criterios que se usan para fijar y revisar los salarios.
  • Adaptar las ofertas de empleo para incluir la retribución o la banda salarial.
  • Preparar un protocolo de respuesta a solicitudes de información retributiva por parte de los empleados.
  • Anticipar el informe de brecha salarial si la plantilla supera los 100 trabajadores.

En conclusión

La transparencia salarial ha dejado de ser una aspiración futura para convertirse en una obligación presente. El hecho de que España no haya aprobado su ley no protege a las empresas; al contrario, las deja en una situación de mayor incertidumbre porque no tienen una norma nacional clara a la que acogerse.

Revisar la estructura retributiva, documentar los criterios internos y adaptar los procesos de selección son medidas que no solo reducen el riesgo legal, sino que también mejoran la reputación de la empresa como empleadora.

Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu empresa o quieres revisar tu situación actual, en Castro Naranjo Infante podemos ayudarte.


Castro Naranjo Infante — Asesoramiento Legal, Fiscal y Laboral www.castro-naranjoinfante.es

Una noticia que recibimos con orgullo

El diario ABC ha publicado una información que nos hace especial ilusión compartir por su significado personal y profesional.

Estanislao Naranjo Infante, abogado y nieto de Blas Infante, presidirá la Fundación Instituto de la Diáspora Andaluza en el Exterior-Indaex, una entidad nacida para impulsar el estudio, la conexión y la preservación del vínculo entre Andalucía y sus comunidades en el exterior.

En Castro Naranjo Infante vivimos esta noticia de forma cercana porque Estanislao Naranjo Infante es socio fundador de la firma, y su trayectoria siempre ha estado ligada a la defensa y promoción de la realidad andaluza desde un enfoque serio y de largo recorrido.

Estanislao Naranjo Infante

Qué es la Fundación Instituto de la Diáspora Andaluza en el Exterior Indaex

La fundación se inscribe con fines de interés general centrados en la diáspora andaluza, con objetivos que incluyen:

  • El estudio e investigación de la diáspora andaluza
  • La medición, análisis y publicación de datos sobre la diáspora
  • El apoyo y la conexión de comunidades andaluzas en el exterior
  • La promoción de la cultura andaluza
  • La recuperación y preservación del patrimonio de la diáspora
  • El análisis de necesidades y vías de apoyo

Es un planteamiento que combina identidad, cultura y comunidad con un componente especialmente relevante, el trabajo con datos, análisis y publicación de información que permita comprender mejor esa realidad y actuar con criterio.

Domicilio, ámbito y dotación inicial

El domicilio de la fundación queda establecido en el Paseo de las Delicias de Sevilla, y su ámbito de actuación se extiende principalmente a Andalucía.

La dotación inicial se fija en 30.000 euros, con un desembolso inicial de 7.500 euros, aportados por Estanislao Naranjo Infante y Rafael Escudero Moral a partes iguales hasta completar ese importe.

Patronato y clasificación como entidad de investigación

En el Patronato figura Estanislao Naranjo Infante como presidente, con Azahara-Josefa Alfaro Fernández como secretaria y Rafael Escudero Moral como tesorero.

La inscripción también encuadra a la fundación, por sus fines, como entidad de Investigación dentro del Registro de Fundaciones de Andalucía.

Noticia original

Puedes leer la noticia completa en ABC.

Registro horario digital obligatorio: lo que su empresa debe tener implantado o explicar a la Inspección de Trabajo

El registro de jornada lleva siendo obligatorio en España desde mayo de 2019. Sin embargo, 2026 supone un cambio de categoría: lo que hasta ahora se toleraba en papel o en una hoja de cálculo va a dejar de ser válido. El Ministerio de Trabajo está tramitando un Real Decreto que impone el fichaje digital como único formato aceptable, endurece los requisitos técnicos y, lo más relevante, multiplica las sanciones por trabajador afectado en lugar de por empresa.

Muchas compañías andaluzas siguen sin haber adaptado sus sistemas. Este artículo explica qué exige la norma, qué puede ocurrir si la Inspección llama, y qué pasos conviene dar ahora.

Qué dice la ley vigente y qué cambia en 2026

La obligación de control horario afecta a todas las empresas y personas autónomas con trabajadores a su cargo, con independencia de su tamaño o sector de actividad. No existen excepciones por número de empleados ni por modalidad de contrato. 

Esto es lo que hay sobre la mesa con la nueva normativa en tramitación:

El fichaje digital pasa a ser obligatorio, se prohíbe el papel y las hojas Excel, se exige que cualquier modificación en el registro deje un rastro digital inmutable, y las sanciones se aplican por trabajador afectado en lugar de por empresa. Además, la Inspección de Trabajo podrá acceder de manera telemática a los registros en tiempo real. 

Un dato técnico que conviene tener claro: los registros deben reflejar la jornada real, sin posibilidad de alteración posterior, y estar disponibles tanto para las personas trabajadoras como para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Los datos deben conservarse durante al menos cuatro años y poder consultarse de forma inmediata, eliminando el margen de preparación documental ante una actuación inspectora. 

Registro horario digital obligatorio

Qué puede pedir la Inspección y qué ocurre si no hay respuesta

Una actuación inspectora en materia de registro horario puede desencadenarse de tres maneras: de oficio, a través de una denuncia anónima de un trabajador o extrabajador, o como consecuencia de una reclamación por horas extraordinarias impagadas.

Las consecuencias de no tener el sistema en regla son dobles. En primer lugar, la sanción administrativa: el incumplimiento del registro de jornada es infracción grave según el artículo 7.5 de la LISOS, con multas de 751 a 7.500 euros por centro de trabajo, que en caso de reincidencia o especial gravedad puede alcanzar la calificación de muy grave, con sanciones de hasta 225.018 euros. 

En segundo lugar, y esto es lo que más impacto tiene en la práctica, si la empresa no dispone de registro horario, la carga de la prueba se invierte: según la doctrina del Tribunal Supremo, la empresa debe demostrar las horas realmente trabajadas. Sin registro, se presumen ciertas las alegaciones del trabajador. Eso convierte cualquier reclamación posterior por horas extra en un pleito casi indefendible. 

Con la nueva normativa en tramitación, el impacto económico se multiplica: una empresa con 30 empleados sin registro pasaría de una multa máxima de 7.500 euros a hasta 225.000 euros, calculados por cada trabajador afectado. 

Lista de verificación: ¿está su empresa en regla?

Antes de que llegue cualquier visita de la Inspección, conviene revisar los siguientes puntos:

  • El registro de jornada existe y está activo para todos los trabajadores, incluidos los de teletrabajo, los itinerantes y los de tiempo parcial.
  • El sistema utilizado es digital, con sellado temporal automático y sin posibilidad de modificación retroactiva sin dejar rastro.
  • Los registros se conservan de forma accesible durante al menos cuatro años.
  • Los trabajadores tienen acceso a sus propios registros.
  • Las horas extraordinarias realizadas están registradas e identificadas como tales, con indicación de si se compensan con salario o con descanso.
  • Los desplazamientos entre clientes o centros de trabajo están computados como tiempo de trabajo efectivo. 

Si alguno de estos puntos no está cubierto, la empresa tiene una exposición real.

Cuándo actuar

Una vez publicado el Real Decreto en el BOE, entrará en vigor tras el plazo legal estándar de 20 días, sin periodo de adaptación adicional para las empresas. No hay margen para improvisar. 

El momento de revisar la situación es ahora, antes de que la norma entre en vigor y antes de que cualquier incidencia con un empleado ponga el foco de la Inspección sobre la empresa.

Desde Castro Naranjo Infante asesoramos a empresas en el cumplimiento de su normativa laboral y en la defensa ante actuaciones inspectoras. Si quiere saber si su empresa está en regla, puede contactar con nosotros para una revisión sin compromiso.

La regularización extraordinaria de 2026: quién puede pedirla, hasta cuándo y qué errores evitar

El 14 de abril de 2026 el Consejo de Ministros aprobó la mayor regularización de extranjeros en España desde 2005. Dos días después, el 16 de abril, entró en vigor el Real Decreto 316/2026, abriendo una ventana de apenas dos meses y medio para que cientos de miles de personas en situación irregular puedan obtener un permiso de residencia y trabajo. El plazo cierra el 30 de junio. No habrá prórroga.

Si usted o alguien de su entorno podría estar en esta situación, le conviene leer este artículo antes de dar cualquier paso.

¿A quién va dirigida esta regularización?

La norma abre dos vías diferenciadas, dependiendo de la situación de cada persona:

Vía 1: Solicitantes de protección internacional (asilo)

Pueden acogerse quienes presentaron una solicitud de asilo antes del 1 de enero de 2026, independientemente de que esté resuelta, pendiente o incluso denegada. No es necesario renunciar al procedimiento de asilo en curso para solicitar la regularización.

Vía 2: Personas en situación irregular general

Pueden acogerse quienes se encontraban en España antes del 1 de enero de 2026 en situación administrativa irregular, siempre que no tengan ninguna autorización de residencia vigente ni ningún expediente en trámite en el momento de presentar la solicitud.

En ambos casos, el permiso que se concede es una autorización de residencia y trabajo por un año, prorrogable mediante las vías ordinarias del Reglamento de Extranjería.

Requisitos generales: lo que hay que acreditar

Los requisitos son comunes a ambas vías, con algunas diferencias en los detalles:

  • Ser mayor de edad.
  • Haber llegado a España antes del 1 de enero de 2026.
  • Acreditar una permanencia ininterrumpida en España de al menos cinco meses anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • No tener antecedentes penales en España, en el país de origen ni en los países de residencia de los últimos cinco años.
  • No suponer una amenaza para el orden público, la seguridad o la salud pública.
  • No tener ninguna otra solicitud de residencia en trámite (salvo arraigo presentado antes de la entrada en vigor del Real Decreto).
  • Pagar la tasa correspondiente (38,28 euros con carácter general).

Para quienes no son solicitantes de asilo, además de los anteriores, es necesario acreditar al menos uno de estos tres supuestos:

  • Laboral: haber trabajado o tener un contrato o suma de contratos superior a 90 días en un año.
  • Familiar: convivir con hijos menores, ascendientes de primer grado o familiares con discapacidad.
  • Vulnerabilidad: la ley presume que toda persona en situación irregular se encuentra en situación de vulnerabilidad, por lo que basta acreditarlo mediante certificado de los servicios sociales o entidades inscritas en el RECEX.

Nota importante: quienes se encuentren en situación regular (por ejemplo, con un visado de estudiante, residente no lucrativo o búsqueda de empleo) no pueden acogerse a esta regularización, aunque hayan trabajado sin autorización.

Quién puede acogerse a la regularización extraordinaria de 2026, plazo límite y errores frecuentes que pueden tumbar el expediente.

La prueba de permanencia: el punto más delicado

La acreditación de los cinco meses de permanencia ininterrumpida es, en la práctica, el requisito que genera más problemas. El Real Decreto permite aportar cualquier documento público o privado que incluya el nombre completo del solicitante y una fecha. Pueden ser válidos:

  • Empadronamiento histórico (aunque por sí solo no es suficiente).
  • Facturas de compras, envíos de dinero o recarga del abono de transporte.
  • Justificantes médicos de la Seguridad Social.
  • Extractos bancarios.
  • Billetes de tren o avión dentro de España.
  • Registros de ONG o servicios sociales.

El error más frecuente en esta materia es presentar pocos documentos, dispersos o sin continuidad temporal. La Administración puede requerir más pruebas, y si el expediente no está bien preparado desde el inicio, los plazos se complican.

Plazos y funcionamiento del procedimiento

El plazo de solicitud va del 16 de abril al 30 de junio de 2026, tanto por vía telemática como de forma presencial (con cita previa en la oficina habilitada). Una vez admitida a trámite la solicitud, se activa automáticamente una autorización provisional para residir y trabajar en cualquier sector y en cualquier parte del territorio nacional. El plazo estimado para esa activación es de aproximadamente 15 días desde la admisión.

La Administración tiene un máximo de tres meses para resolver, aunque puede suspender ese plazo si solicita documentación adicional.

Los cinco errores más habituales que acaban con el expediente

1. Presentar sin revisar si hay un expediente en trámite.

Si existe una solicitud de residencia activa (renovación, arraigo, prórroga), la regularización no es compatible. Presentarla sin desistir previamente del otro expediente supone la inadmisión automática.

2. Confundir ‘estar en España antes del 1 de enero’ con el empadronamiento.

El padrón es un indicio, no una prueba suficiente por sí sola. Es necesario complementarlo con otros documentos que acrediten presencia real y continuada.

3. No gestionar a tiempo los certificados de antecedentes penales del extranjero.

Obtener estos certificados, legalizarlos y traducirlos puede llevar semanas. Quien espere a última hora corre el riesgo de quedarse fuera del plazo.

4. Presentar la solicitud con documentación incompleta o sin coherencia temporal.

Los documentos deben ser nominativos y fechados. Si hay huecos temporales en la acreditación de permanencia, la solicitud puede ser denegada o requerida, con el consiguiente retraso.

5. Actuar por urgencia sin analizar el caso individualmente.

Esta regularización no es automática ni universal. Hay perfiles que no encajan o que tienen una vía mejor. Presentar por impulso, sin revisar la situación concreta, puede cerrar puertas que de otro modo estarían abiertas.

En resumen

La regularización extraordinaria de 2026 es una oportunidad real para decenas de miles de personas que llevan años viviendo y trabajando en España sin poder regularizar su situación. Pero no es un trámite sencillo: exige cumplir requisitos concretos, reunir documentación específica y presentar un expediente sin errores en un plazo cerrado que no se va a ampliar.

Si cree que usted o alguien de su entorno podría beneficiarse de esta medida, lo más prudente es analizar el caso con detenimiento antes de presentar cualquier solicitud. Una revisión previa del expediente puede marcar la diferencia entre una resolución favorable y una denegación.

¿Tiene dudas sobre su caso?

Puede ponerse en contacto con nuestro despacho a través de los datos que encontrará en nuestra página web. Le atenderemos y analizaremos su situación sin compromiso.

Cómo deben usar la IA los bufetes (según el ICAM)

La reciente Guía de Buenas Prácticas del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) sobre inteligencia artificial ha generado bastante interés.

Sin embargo, hay una cuestión clave que conviene aclarar desde el principio:

La guía no es una norma obligatoria, pero sí define con bastante claridad cómo se espera que los despachos utilicen la IA.

Por eso, más que leerla como un documento técnico, es más útil entender qué implica realmente en la práctica.

A continuación, se resumen sus principales recomendaciones de forma clara y aplicable.

La IA no sustituye al abogado

Este es el punto de partida de toda la guía.

La inteligencia artificial puede ayudar a:

  • Redactar borradores
  • Analizar documentos
  • Resumir información

Pero no sustituye el criterio jurídico.

La responsabilidad sigue siendo siempre del profesional.

Todo resultado de la IA debe revisarse

El ICAM insiste en la supervisión humana constante.

En la práctica, esto implica:

  • No confiar directamente en el resultado generado
  • Verificar la información
  • Evitar automatizar decisiones jurídicas relevantes

Es decir, la IA puede acelerar el trabajo, pero no elimina la revisión.

Cómo deben usar la IA los bufetes (según el ICAM)

No usar IA sin un análisis previo

Uno de los mensajes más relevantes (y menos evidentes) es que no se debe implantar IA de forma impulsiva.

Antes de utilizar una herramienta, el despacho debería analizar:

  • Qué problema quiere resolver
  • Qué alternativas existen
  • Qué riesgos asume
  • Qué garantías ofrece el proveedor

Esto cambia el enfoque: de “probar herramientas” a “tomar decisiones”.

Protección de datos y secreto profesional

Este es uno de los puntos más sensibles.

El uso de IA no puede comprometer la confidencialidad.

Por ello, la guía recomienda:

  • No introducir datos sensibles sin garantías claras
  • Revisar condiciones de uso
  • Asegurar el cumplimiento del RGPD

En la práctica, esto obliga a entender bien qué herramienta se está utilizando y cómo trata la información.

Transparencia con el cliente

El ICAM introduce un criterio relevante: el uso de IA debe ser transparente.

En determinados casos:

  • Puede ser necesario informar al cliente
  • Incluso recabar su consentimiento

Especialmente cuando hay datos personales o impacto en la estrategia del asunto.

Documentar el uso de la IA

Un aspecto poco habitual en muchos despachos.

La guía recomienda poder justificar:

  • Qué herramienta se ha utilizado
  • Para qué finalidad
  • Cómo se ha supervisado

Esto introduce un concepto clave: trazabilidad.

Formación del equipo

No basta con usar herramientas.

El ICAM insiste en que los profesionales deben:

  • Entender cómo funciona la IA
  • Conocer sus limitaciones
  • Identificar sus riesgos

Sin este conocimiento, el uso puede ser incorrecto aunque la herramienta sea adecuada.

Gestión de riesgos y cumplimiento

El uso de IA no es solo una cuestión tecnológica.

Debe integrarse dentro de un marco de control que incluya:

  • Evaluaciones de riesgo
  • Revisiones periódicas
  • Adaptación a normativa (AI Act, RGPD, etc.)

Esto sitúa la IA dentro de la gestión del despacho, no como algo aislado.

Conclusión

La guía del ICAM no impone obligaciones nuevas, pero sí establece un estándar claro de actuación.

Su aportación principal no es decir qué herramientas usar, sino cómo deben utilizarse.

Y el mensaje de fondo es muy relevante:

La ventaja no está en usar inteligencia artificial, sino en integrarla de forma correcta en el trabajo profesional.

Ahí es donde realmente se marca la diferencia entre despachos.

Tech fee

Tech fee: ¿valor real o subida encubierta de precios?

Cada vez más proveedores de servicios profesionales incorporan en sus presupuestos un tech fee: un recargo destinado a cubrir inversiones en software, automatización, inteligencia artificial, ciberseguridad o nuevas infraestructuras digitales. La justificación habitual es sencilla: la tecnología mejora el servicio y, por tanto, debe financiarse de forma explícita.

Sin embargo, para la empresa cliente la cuestión relevante no es si la tecnología es útil —porque en la mayoría de los casos lo es—, sino si ese suplemento adicional está económicamente justificado y si el reparto del valor generado es equilibrado.

Aceptar o rechazar un tech fee no debería ser una reacción intuitiva, sino el resultado de un análisis estructurado.

¿Coste estructural del proveedor o verdadero valor diferencial?

La primera distinción es esencial.

Hay tecnologías que constituyen hoy el estándar mínimo para competir en el mercado: herramientas básicas de gestión, almacenamiento seguro de información, comunicaciones digitales, acceso a bases de datos o sistemas de cumplimiento normativo. Estas inversiones forman parte del coste estructural del proveedor. En consecuencia, deberían estar integradas en su política general de precios.

Distinto es el caso en que la tecnología aporta una mejora concreta y específica para el cliente: por ejemplo, acceso a un portal personalizado, trazabilidad en tiempo real de los asuntos, análisis predictivo, reducción demostrable de tiempos o herramientas de reporte avanzadas.

No toda inversión interna legitima un suplemento externo.

¿Existe beneficio real, actual y medible?

El núcleo del análisis debe centrarse en el valor recibido.

Conviene evaluar si la tecnología:

  • Reduce plazos de entrega o tiempos de respuesta.
  • Disminuye riesgos, errores o contingencias.
  • Aumenta la calidad técnica de forma verificable.
  • Mejora la información disponible para la toma de decisiones.
  • Reduce costes internos de la propia empresa cliente.

Si el beneficio es meramente organizativo para el proveedor, o si el retorno se producirá dentro de uno o dos años como consecuencia de un proceso interno de transformación, el argumento para trasladar el coste al cliente pierde fuerza.

En términos económicos, el suplemento es defendible cuando existe una transferencia inmediata de valor, no cuando el cliente financia un plan estratégico cuya rentabilidad principal recae en el proveedor.

Tech fee

El riesgo de la doble captura de margen

Existe además un elemento que conviene analizar con serenidad.

Si la tecnología aumenta la productividad del proveedor y reduce sus costes, su margen mejora automáticamente si mantiene sus precios actuales.

Añadir además un tech fee puede generar una doble captura de valor:

  1. Ahorro interno derivado de mayor eficiencia.
  2. Incremento externo derivado del recargo adicional.

La empresa cliente no tiene por qué asumir que esa doble captura sea razonable.

No se trata necesariamente de exigir una bajada automática de precios, pero sí de garantizar que el reparto del valor generado por la tecnología no sea asimétrico.

Qué contrapartidas debería negociar la empresa cliente

Aceptar un suplemento sin negociación rara vez es una práctica adecuada de gestión.

Si el tech fee se considera razonable, deberían vincularse contrapartidas claras y medibles, tales como:

  • Compromisos de nivel de servicio (SLA) más exigentes.
  • Plazos de respuesta garantizados contractualmente.
  • Indicadores de calidad definidos y revisables.
  • Acceso a herramientas digitales específicas para el cliente.
  • Informes periódicos de rendimiento o métricas de mejora.
  • Revisión anual del suplemento.
  • Carácter temporal del recargo hasta la amortización de la inversión.

Transparencia y sostenibilidad de la relación a largo plazo

Más allá del importe concreto, el debate sobre el tech fee afecta a la confianza.

Un proveedor que explica con claridad:

  • Qué inversión ha realizado.
  • Qué impacto concreto tiene en el servicio.
  • Cómo se medirá ese impacto.
  • Durante cuánto tiempo se aplicará el suplemento.

está fortaleciendo la relación.

Por el contrario, un concepto añadido sin justificación detallada puede percibirse como una subida encubierta de precios, con el consiguiente deterioro de la relación comercial.

Conclusión

El tech fee no es automáticamente ilegítimo, pero tampoco es automáticamente razonable.

La empresa cliente debe evaluarlo como cualquier decisión económica relevante: analizando el valor recibido, el equilibrio de márgenes, las alternativas disponibles y las condiciones negociadas.

La tecnología es necesaria en cualquier sector moderno. La cuestión clave no es si debe invertirse en ella, sino cómo se reparte el valor que genera y quién asume su coste en cada fase del proceso.

El talento joven ya no persigue el éxito que su empresa cree (y eso le está costando caro)

Durante décadas, las empresas construyeron sus políticas de personas sobre una idea muy clara de éxito profesional: ascender, ganar más, asumir más responsabilidad y dedicar cada vez más tiempo al trabajo. Ese modelo funcionó razonablemente bien con generaciones que asociaban progreso con estabilidad, estatus y acumulación material.

Ese paradigma ya no es mayoritario entre los jóvenes profesionales. Y muchas empresas siguen gestionando como si nada hubiera cambiado.

El resultado es visible: rotación elevada, desmotivación temprana y una pérdida constante de talento que cuesta mucho atraer… y todavía más retener.

No estamos ante una “generación menos comprometida”, sino ante una redefinición profunda de lo que significa triunfar en la vida y, por extensión, en el trabajo.

El talento joven ya no persigue el éxito que su empresa cree

1. Qué entienden hoy muchos jóvenes por “tener éxito”

Para una parte creciente del talento joven, el éxito ya no se mide solo —ni principalmente— en salario, cargo o tamaño del despacho. Se mide en términos como:

  • Autonomía sobre su tiempo
  • Equilibrio entre vida personal y profesional
  • Trabajo con sentido
  • Salud mental y bienestar
  • Libertad para diseñar su propio estilo de vida

El dinero sigue siendo importante, pero más como medio que como fin. No quieren “vivir para trabajar”, sino que el trabajo sea una parte sostenible de una vida más amplia.

Cuando una empresa ofrece únicamente carrera vertical, más carga y más horas como sinónimo de progreso, para muchos jóvenes eso no suena a éxito. Suena a renuncia.

2. El choque silencioso entre empresa y talento joven

Aquí nace un malentendido crítico en muchas organizaciones.

La empresa piensa:
“Les estamos ofreciendo estabilidad, promoción y mejores sueldos. Deberían estar motivados.”

El profesional joven piensa:
“Cada ascenso significa menos vida, más presión y menos control sobre mi tiempo.”

Nadie lo verbaliza así de claro en la entrevista de salida, pero se traduce en frases como:

  • “No me compensa”
  • “Busco otra etapa”
  • “Quiero probar algo diferente”

Detrás suele haber algo más profundo: el modelo de éxito que propone la empresa no encaja con el modelo de vida que quiere la persona.

3. Lo que muchas empresas siguen sin revisar

A nivel de RR.HH. y dirección, siguen muy presentes tres supuestos que ya no son universales:

Más horas = más compromiso
Más responsabilidad = más motivación
Más salario = suficiente para retener

Para una parte relevante del talento joven, esto ya no es así. A partir de cierto umbral, más dinero no compensa perder salud, tiempo o sentido.

Si la única palanca de retención es la retribución o el ascenso jerárquico, la empresa está compitiendo en un terreno cada vez menos decisivo.

4. Qué sí están valorando (y mucho) los jóvenes profesionales

Las organizaciones que logran atraer y fidelizar mejor al talento joven suelen coincidir en varios elementos:

✔ Flexibilidad real, no solo teórica
No basta con “poder teletrabajar un día”. Se valora la confianza para organizar el trabajo por objetivos y no por presencia constante.

✔ Límites saludables al trabajo
Empresas donde no se premia estar siempre disponible, donde desconectar no penaliza y donde el exceso de carga no es la norma cultural.

✔ Desarrollo, pero sin que toda la vida gire en torno al trabajo
Quieren aprender, crecer y asumir retos, pero no a costa de que el trabajo absorba su identidad completa.

✔ Sentido y coherencia
Importa qué hace la empresa, cómo trata a las personas y si existe coherencia entre el discurso y la práctica. Detectan rápido el postureo corporativo.

✔ Jefes que gestionan personas, no solo tareas
El vínculo con el responsable directo es decisivo. Un mal jefe expulsa talento joven con más rapidez que un salario poco competitivo.

5. El coste de ignorar este cambio

Cuando la empresa no adapta su modelo de gestión a esta nueva idea de éxito, aparecen efectos muy claros:

  • Alta rotación en perfiles jóvenes con potencial
  • Dificultad para cubrir posiciones intermedias
  • Pérdida de inversión en formación que no se recupera
  • Clima de frustración tanto en jóvenes como en mandos

Y lo más grave: la organización empieza a ser percibida como un lugar de paso, no como un proyecto donde construir una etapa profesional relevante.

6. Qué pueden hacer los directivos a partir de mañana

No se trata de convertir la empresa en un club de ocio ni de renunciar a la exigencia. Se trata de actualizar el contrato psicológico con las nuevas generaciones.

Algunas acciones concretas:

  • Revisar si el crecimiento profesional solo se ofrece en formato “más horas y más presión”
  • Formar a los mandos intermedios en gestión de personas, no solo en gestión de resultados
  • Medir la carga real de trabajo y no normalizar la sobrecarga crónica
  • Introducir más opciones de carrera lateral o especializada, no solo vertical
  • Hablar abiertamente de expectativas de vida y trabajo en las evaluaciones, no solo de objetivos

Las empresas que entiendan que el éxito ya no significa lo mismo para todos tendrán ventaja competitiva en talento. Las que sigan ancladas en el modelo anterior seguirán preguntándose por qué “los jóvenes no aguantan”.

No es falta de ambición. Es una ambición distinta.

Y adaptarse a ella ya no es una cuestión generacional. Es una cuestión estratégica.

Contáctanos si te interesa este tema, estaremos encantados de proporcionarte más información.

Golden Goose: cómo convertir lo imperfecto en un éxito

Cuando pensamos en lujo, solemos imaginar productos perfectos, nuevos y sin ningún defecto. Sin embargo, Golden Goose es una marca que hace justo lo contrario: vende zapatillas que parecen usadas desde el primer día y que, aun así, tienen precios muy altos.

Esto no es una moda pasajera. Golden Goose se ha convertido en un ejemplo de éxito empresarial y nos ayuda a entender cómo una idea diferente puede funcionar muy bien si está bien pensada.

En este artículo no vamos a hablar de moda, sino de cómo funciona la empresa.

Golden Goose nació en el año 2000 en Italia. Fue creada por dos diseñadores que querían hacer productos auténticos, relacionados con la cultura, el arte y la tradición artesanal italiana.

Desde el principio, la marca decidió no seguir lo que hacían los demás. No intentó gustar a todo el mundo ni parecerse a otras marcas de lujo. Esa forma de pensar, tan distinta, es una de las claves de su éxito.

Lo más llamativo de Golden Goose es que sus zapatillas tienen un aspecto desgastado. Esto no es un error ni un descuido, sino algo buscado a propósito.

Golden Goose cómo convertir lo imperfecto en un éxito

La marca transmite una idea sencilla: el lujo no siempre es algo perfecto, sino algo con historia, personalidad y carácter propio. Cada par de zapatillas se trabaja a mano para que no sea exactamente igual a otro.

Esto le permite a la empresa:

  • Ser diferente a las demás marcas.
  • Evitar que otros la copien fácilmente.
  • Tener una imagen clara y reconocible.

Golden Goose fabrica sus productos en Italia y da mucha importancia al trabajo manual. No usa la artesanía solo como una frase bonita, sino como parte real de su forma de trabajar.

Aunque muchas empresas producen en masa y en otros países, Golden Goose demuestra que hacer productos a mano también puede funcionar a gran escala si la marca es fuerte y coherente.

Con el paso del tiempo, Golden Goose ha crecido mucho y ahora vende en muchos países. Aun así, intenta mantener siempre la misma imagen y forma de hacer las cosas.

Para ello cuida especialmente:

  • Cómo son sus tiendas.
  • La historia que cuenta como marca.
  • Su estilo y su cultura.

Esto no es fácil, y muchas empresas fallan en este punto. Golden Goose, sin embargo, ha sabido crecer sin perder su esencia.

La marca no se ha hecho famosa gracias a grandes anuncios en televisión. Su crecimiento se basa más en:

  • Personas creativas que usan la marca.
  • Recomendaciones y boca a boca.
  • La experiencia que vive el cliente en la tienda.

Así consigue que la gente sienta que la marca es auténtica y no solo un producto más para vender.

Con el tiempo, Golden Goose ha recibido inversiones de grandes grupos internacionales. Esto le permite crecer más rápido, pero también le plantea un reto importante: seguir siendo fiel a lo que la hizo especial desde el principio.

Este equilibrio entre crecer y no perder la identidad es uno de los mayores desafíos para cualquier empresa.

La historia de Golden Goose nos deja varias enseñanzas:

  • Ser diferente puede generar rechazo al principio, pero también éxito.
  • No hace falta gustar a todo el mundo.
  • El producto y la historia que se cuenta deben ir de la mano.
  • Crecer no significa perder lo que te hace único.

Golden Goose demuestra que se puede innovar incluso en sectores muy competitivos. No lo ha hecho usando tecnología avanzada, sino teniendo una idea clara, siendo coherente y apostando por una identidad propia.

Antes de competir solo en precio o cantidad, muchas empresas deberían hacerse una pregunta sencilla: ¿qué nos hace realmente diferentes?