Un nuevo reto para las empresas y una oportunidad para los abogados
La igualdad retributiva entre hombres y mujeres no es un principio nuevo. Está reconocida en los tratados fundacionales de la Unión Europea y en múltiples normas nacionales. Sin embargo, la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, supone un punto de inflexión en la forma de abordar este derecho. Entra en vigor en todos los Estados miembros en junio de 2026, y traerá consigo una auténtica transformación en las políticas salariales de empresas y administraciones. Para los abogados, especialmente los laboralistas, es una ocasión de posicionarse como asesores estratégicos en materia de cumplimiento y buen gobierno.
Un cambio de paradigma
Hasta ahora, las políticas de igualdad salarial se centraban en detectar desigualdades ya existentes y corregirlas mediante reclamaciones o auditorías. La nueva directiva cambia el enfoque: se trata de prevenir la discriminación antes de que ocurra, obligando a las organizaciones a ser transparentes desde el diseño de sus sistemas retributivos.
Entre las medidas más destacadas se incluyen:
- Derecho a la información: los trabajadores tendrán derecho a conocer los criterios que determinan su salario y a compararlo con el de otros empleados que realicen un trabajo igual o de igual valor. Esta medida fortalece la posición del empleado frente a posibles desigualdades encubiertas.
- Publicación de rangos salariales: las ofertas de empleo deberán incluir las bandas salariales aplicables al puesto, eliminando la práctica de la negociación individual basada en la información asimétrica.
- Prohibición de preguntar por el salario anterior: el empleador no podrá solicitar información sobre la retribución percibida en empleos anteriores, una práctica que perpetuaba las brechas salariales históricas.
- Auditorías salariales obligatorias: las empresas de más de 100 trabajadores deberán elaborar auditorías periódicas sobre diferencias retributivas de género, incluyendo análisis por categoría profesional y causas justificativas. Si se detecta una brecha superior al 5% sin justificación objetiva, deberán adoptar medidas correctoras.
- Informes de transparencia retributiva: los empleadores estarán obligados a remitir información sobre las diferencias salariales a las autoridades competentes, que podrán requerir medidas adicionales en caso de incumplimiento.
El papel del abogado: de asesor técnico a garante del cumplimiento y la reputación
Esta directiva implica una profunda revisión de políticas internas, convenios colectivos, sistemas de clasificación profesional y estructuras retributivas. Los abogados deberán ayudar a las empresas no solo a cumplir la norma, sino a integrar la transparencia como parte de su cultura organizativa.
Entre los nuevos servicios que pueden ofrecer los despachos destacan:
- Redacción y actualización de políticas de igualdad y transparencia retributiva, adaptadas a la actividad y tamaño de la empresa.
- Asesoramiento en evaluaciones de puestos de trabajo, asegurando que los criterios de valoración sean neutros y documentados.
- Elaboración de protocolos de comunicación interna, equilibrando el derecho a la información de los empleados con las obligaciones de confidencialidad y protección de datos.
- Asistencia en auditorías salariales y elaboración de informes interpretativos que identifiquen áreas de riesgo.
- Defensa jurídica ante posibles reclamaciones o procedimientos por discriminación retributiva, tanto individuales como colectivos.
- Formación para directivos y departamentos de RR. HH. sobre las nuevas obligaciones y buenas prácticas en materia de transparencia.
Para los abogados especializados en derecho laboral, cumplimiento normativo y gobierno corporativo, este marco abre un nuevo nicho profesional que combina la técnica jurídica con la estrategia empresarial.
Riesgos, sanciones y carga de la prueba
La directiva obliga a los Estados miembros a establecer un régimen sancionador efectivo, proporcionado y disuasorio. Entre los posibles riesgos para las empresas se incluyen sanciones económicas, pérdida de acceso a contratos públicos e incluso daños reputacionales. Además, se refuerza la inversión de la carga de la prueba: si existen indicios de desigualdad, será el empleador quien deba acreditar que no hubo discriminación.
También se reconoce el derecho de las víctimas a una indemnización íntegra por los perjuicios sufridos, que puede incluir salarios dejados de percibir, compensación por daños morales y costes procesales. Se elimina cualquier límite máximo, lo que aumenta el potencial impacto económico de los incumplimientos.
Prepararse con antelación: diagnóstico, datos y cultura interna
Aunque la aplicación será obligatoria a partir de 2026, conviene que las organizaciones comiencen ya su adaptación. Una estrategia eficaz debería incluir:
- Diagnóstico retributivo inicial: analizar las estructuras salariales y detectar posibles brechas.
- Definición de criterios objetivos de valoración de puestos y categorías.
- Diseño de un plan de acción para corregir desigualdades y documentar las medidas.
- Implantación de sistemas de seguimiento y reporting interno.
- Formación del personal directivo y de los responsables de recursos humanos.
Los abogados pueden liderar este proceso aportando rigor técnico y visión de cumplimiento, contribuyendo además a reforzar la imagen de las empresas ante inversores, empleados y administraciones públicas.
Hacia una nueva cultura de transparencia y equidad
Más allá del cumplimiento normativo, la directiva impulsa un cambio profundo en la gestión de personas. La transparencia salarial se convierte en una herramienta de competitividad: las empresas que la adopten ganarán en confianza, retención del talento y reputación social. En un mercado laboral donde la igualdad y la sostenibilidad ganan peso, ser transparente ya no es una obligación moral, sino un factor de éxito empresarial.
En resumen: la Directiva de Transparencia Salarial de la UE no solo impone nuevas obligaciones legales, sino que redefine la forma en que las empresas deben gestionar la retribución. Para los abogados, representa una oportunidad estratégica para guiar a sus clientes en la construcción de organizaciones más justas, sostenibles y competitivas.
El reto no será únicamente jurídico, sino también cultural y estratégico: pasar de ocultar los salarios a gestionarlos con equidad, evidencia y transparencia.
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